פסק-דין בתיק סע"ש 2097-06-12

1.         מה דינם של פיטורי עובדת בהריון שנעשו מספר ימים לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה, וכפיצוי דאג המעביד כי העובדת תועסק אצל מעביד אחר עד ללידה. זאת כאשר המעביד טען כי הפיטורים נעשו על רקע צמצומים ואי התאמה של העובדת. זהו ליבה המחלוקת בתיק זה. טרם נבוא להכרעה נביא את העובדות בתמצית וטענות הצדדים.

2.         רקע עובדתי

            הנתבעת הינה חברה המפעילה מלון בשם "גולדן טאואר" באשקלון (להלן: המלון או הנתבעת). מנהל המלון הוא מר אברהם עוזיאל והבעלים הינו מר רחמים אביטן. המנכ"ל מתעסק בשיווק מול קבוצות גדולות וסוכני תיירות. לצד תפקיד זה עובדת מנהלת הזמנות המקבלת את כל ההזמנות הטלפוניות ואדם שאחראי על ארועי שבת חתן (עמ' 27, שורות 24-20).

            מר עוזיאל ומר אביטן מצאו כי כדי להגדיל את מספר ההזמנות במלון, כדאי למצוא עובד שיעסוק בכך. על רקע זה החלה התובעת לעבוד במלון ב-3.3.11 כאשר תפקידה הוגדר בתחום השיווק והמכירות. התובעת עבדה בעבר במלון המלך שלמה באילת כמנהלת מחלקת שרות חדרים ובמלון גני דן באשקלון כמתאמת קבוצות וארועים.

3.         בחודש אפריל לערך, הודיעה התובעת למר עוזיאל כי היא בהריון (סעיף 21 לתצהירו של מר עוזיאל).

4.         במהלך חודש יולי ביקש המלון לפטר את התובעת, אך חזר בו ומכתב הפיטורים שהוכן לתובעת, ב-20.7.11 לא נמסר לה (נספח ב' לתצהירו של מר עוזיאל).

            ביום 21.8.11 נמסר לתובעת מכתב פיטורים לפיו עבודתה במלון תסתיים ביום 26.8.11 בשל חוסר עבודה במלון כתוצאה מביטול הזמנות (נספח ג' לתצהירו של מר עוזיאל).

5.         מר אביטן דאג לכך כי התובעת תמשיך ותעבוד עד ללידה על מנת שישמר לה רצף תעסוקתי. לשם כך התובעת החלה לעבוד אצל מר מויאל בחברת פאר קודש בע"מ במכירת ספרים החל מ-1.9.11 ועד סופו של אותו חודש בו התובעת ילדה.

6.         טענות הצדדים

            התובעת טוענת כי לאחר שהודיעה למר אביטן על הריונה, השתנה היחס אליה מבלי שחל שינוי בתפקודה. זאת עד לפיטוריה שהטעם הרשמי להם היה צמצומים מחוסר עבודה. התובעת טוענת כי לא הוכח כי בוטלו הזמנות רבות, כאשר הדוחות שהגישה הנתבעת אינם משקפים זאת.

            הסיבה האמיתית לפיטורים, עליה הצהירה התובעת, היתה אי התאמה. אלא שבמהלך כל תקופת העבודה לא העלתה כל טענה בקשר לתיפקודה. דברים אלו אף לא עלו בעת סיום העבודה, כאשר לא נערך לתובעת שימוע.

            התובעת טוענת כי במקום להמשיך ולהעסיק אותה עד ללידה, הועברה לעבוד אצל אחר על מנת להתחמק מהחובות המוטלים על מעביד על פי הדין.

            התובעת טוענת עוד כי לצורך חוק עבודת נשים יש לראות בעבודתה במלון ואצל מר מויאל כמקום עבודה אחד ועל כן היא זכאית לפיצויים לפי חוק עבודה נשים תשי"ד - 1954 (להלן: חוק עבודת נשים) בשל אי קבלת היתר לפיטוריה ואי החזרתה לעבודה לאחר חופשת הלידה. בנוסף התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) מאחר ופיטוריה נעשו מחמת הריונה.

7.         המלון טוען כי פיטורי התובעת נעשו בשל חוסר התאמתה לתפקיד ללא קשר להריונה. לא היה לה ניסיון מוכח בשיווק, היא לא העלתה את התפוסה במלון. הלקוחות המועטים שהגיעו, היו כאלו שכבר הגיעו קודם.

            בנוסף החל מחודש יוני 2011 החלו לנחות רקטות סמוך לאשקלון. ירי זה התחזק בחודשים יולי אוגוסט ובעקבות כך גדלו ביטולי ההזמנות במלון.

            בנסיבות אלו הוכן לתובעת מכתב פיטורים ביולי 2011 אך לבקשתה נדחה מועד הפיטורים. על מנת להקל על התובעת, מר אביטן חיפש עבורה מקום עבודה חלופי, ולאחר שנמצא כזה, נמסר לה מכתב הפיטורים.

            הנתבעת טוענת כי לא ניתן לקבל פיצוי כפול מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מכל מקום, התובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה במלון ועל כן חוק עבודת נשים אינו חל עליה.

            הנתבעת מפנה לחוסר מהימנות התובעת בין השאר במועד בו נכנסה להריון, טרם החלה לעבוד במלון, ולמרות זאת טענה כי גילתה זאת רק כאשר הייתה בחודש השלישי להריון. התובעת לא הציגה כל אישור רפואי על הריונה, ממנו ניתן ללמוד על חודשי ההריון. טענות התובעת לפיהן, המלון קלט עובדים חדשים לאחר פיטוריה לא הוכחו.

            בנסיבות אלו, התובעת פוטרה משיקולים מקצועיים ועל כן אין לפסוק לה פיצוי.